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Au bord du lac Léman, à portée d’éclaboussure du symbolique Jet d’Eau de la rade, les hôtels du groupe Manotel ont fondé au cœur de la ville de Genève leur nid, qui a prospéré jusqu’à devenir leader sur le marché local des 3 et 4 étoiles. Avec Jean-François Colloud, Directeur des Ressources Humaines, HOTELCAREER vous entraîne dans les coulisses d’un groupe hôtelier à taille humaine qui, avec ses propres valeurs et ses propres initiatives adaptées à leur échelle, marche dans les pas des plus grands.
Jean François Colloud, Directeur des Ressources Humaines du groupe Manotel
HOTELCAREER : Actuellement, quelle est la part de vos effectifs dans l’hébergement, dans la restauration et dans les autres fonctions (bien-être, fonctions commerciales, techniques, etc.) ?
Jean-François COLLOUD : Si l’on considère uniquement les six hôtels, nous comptons environ 305 personnes, représentant environ 275 personnes en équivalence temps plein.
La majeure partie de nos effectifs est sur l’hébergement : il faut savoir que seulement trois de nos établissements ont une offre F&B, représentant environ 90 personnes ; c’est cette part qui connaît le plus de turnover. Les trois autres établissements sont des hôtels de type boutique.
Toutes les fonctions logistiques et support – Direction Générale, Ressources Humaines, Finances, Achats, Technique, Informatique, Marketing mais aussi Revenue Management et Réservations – sont concentrées au siège, ce qui représente une trentaine de personnes supplémentaires.
HOTELCAREER : Les six hôtes du groupe sont situés en centre-ville, à proximité immédiate des Écoles hôtelières de Genève ou Lausanne, lesquelles font figure d’indétrônables sur le podium des meilleures écoles hôtelières du monde. Dans ce contexte, on imagine que vous n’avez pas à aller chercher vos employés bien loin ?
J-FC : Il est vrai que l’hospitalité est une des forces de la Suisse, mais lorsqu’il s’agit de recrutement, je suis pour l’ouverture : si l’on se cantonnait à la Suisse, nous n’aurions pas la multiculturalité que le groupe a aujourd’hui. Nous allons essentiellement puiser nos talents en France, qu’elle soit frontalière ou non. Ensuite viennent les autres pays européens avec lesquels des accords bilatéraux ont été mis en place – ndla : l’accès au marché du travail suisse est conditionné par des permis de travail délivrés par l’administration cantonale – : le Portugal, l’Espagne, l’Italie, l’Allemagne ou encore la Bulgarie, la Pologne… en tout, ce sont 36 nationalités qui ont rejoint notre groupe genevois.
Jusqu’ici, c’est uniquement pour les contrats de stage que notre collaboration avec les écoles hôtelières s’est arrêtée à la Suisse, ceci dû à une convention collective qui ne facilite pas l’embauche et la rémunération de stagiaires étrangers. Ceci dit, cette situation est amenée à changer en 2017, ce qui va nous permettre de recruter nos stagiaires dans les écoles étrangères aux mêmes conditions que dans les écoles suisses. Cela nous donnera une ouverture supplémentaire sur le marché de l’emploi des stagiaires.
HOTELCAREER : Le groupe Manotel met en place chaque trimestre des programmes de développement du personnel pour valoriser ses collaborateurs. Pouvez-vous nous en dire plus ? Mettez-vous en place d’autres actions pour encourager la cohésion entre vos salariés ?
« Nous avons une dynamique Groupe adaptée à notre échelle humaine ! »
Jean-François Colloud
J-FC : Il s’agit effectivement du programme EXTRA MILE. À l’image des grands groupes, nous élisons, dans le cadre de ce programme, chaque trimestre la ou les personnes qui ont dépassé leur cahier des charges, qui ont accompli une action EXTRA-ordinaire. Ces personnes sont mises à l’honneur le temps d’une journée : remise de chèque cadeau, cocktail, article dans notre journal interne… cette action fait écho à l’une de nos valeurs fondamentales, qui est la reconnaissance.
Toujours dans cet esprit de cohésion, je travaille actuellement sur le déploiement d’une application smartphone, une sorte de « réseau social » interne sur lequel partager des informations avec nos collaborateurs. Je peux par exemple m’adresser au service Housekeeping pour les inviter à un cocktail, partager des chiffres clés… cela renforce d’autant plus notre esprit d’entreprise en créant notre propre « communauté ».
HOTELCAREER : Vous encouragez aussi la mobilité de vos salariés dans les autres hôtels du Groupe. Là où d’autres groupes hôteliers implantés dans plusieurs pays insistent sur le caractère international de leur mobilité interne, quels avantages mettez-vous en avant auprès de vos salariés ?
J-FC : Nous jouons plusieurs cartes : d’abord, celle du développement personnel, avec une offre de formation pour, soit monter en compétences dans son propre poste, soit apprendre un nouveau métier ou une nouvelle activité dans un service qui n’est pas le sien (Cross training). Ce type de formation peut déboucher sur une mobilité entre les hôtels sur des postes équivalents.
Cette mobilité multi-sites permet également à certains employés à temps partiel d’exercer 50% de leur temps dans un établissement du groupe, puis 50% dans un autre.
Finalement, cette proximité fait notre force, car c’est de là qu’émanent les synergies entre les hôtels : si un établissement a besoin d’une ressource ponctuellement, il peut faire appel pour deux ou trois jours au collaborateur d’un établissement confrère, et inversement. Nous avons mis en place une mobilité dite « locale » à notre échelle.
HOTELCAREER : Vous êtes très actif sur les réseaux sociaux. Vous avez d’ailleurs intégré vos offres d’emploi à votre page facebook. Consultez-vous le profil des candidats sur les réseaux sociaux ?
J-FC : Je me suis engagé, et j’ai appelé nos directeurs d’hôtel à le faire également, à ne pas « Googliser » les gens. Bien sûr, j’irai consulter le profil Linked In d’un candidat car son parcours professionnel m’intéresse, mais je n’irai pas dans sphère privée. facebook reste pour moi avant tout un outil marketing qui confère de la visibilité à nos offres d’emploi et à notre groupe et nos valeurs.
HOTELCAREER : La majorité des recruteurs sur HOTELCAREER demandent aux candidats, en plus de leur CV et de leur lettre de motivation, de transmettre leur(s) certificat(s) de travail et diplômes(s). Est-ce une pratique répandue dans le secteur en Suisse ?
J-FC : C’est en effet fréquent en Suisse. Il ne s’agit pas de curiosité mal placée, mais d’avoir une synthèse complète du parcours du candidat. Cela permet en premier lieu de contrer une reconnaissance des diplômes difficile entre la Suisse et d’autres pays comme la France, car les systèmes de formation professionnelle diffèrent. Avec les diplômes, on sait ainsi quel est l’objet de la formation, combien de temps elle a duré, etc.
Pour ce qui est des certificats de travail, là où en France, ils ont un rôle purement administratif, ils font en Suisse également office de recommandation car ils sont beaucoup plus complets : on y trouvera la description de l’établissement, la liste des activités de l’employé ainsi qu’une appréciation personnelle de ses supérieurs sur son comportement, etc. Ils prennent donc un caractère beaucoup plus qualitatif. Ces certificats émanent de la Direction des Ressources Humaines et du Directeur d’Hôtel, et sont indépendant de la lettre de recommandation qu’un Chef de service pourra écrire à son collaborateur.
HOTELCAREER : Justement, pour les candidats étrangers, est-il donc conseillé de compléter son dossier de candidature de quelques références de précédents employeurs ? Si oui, comment les présenter au mieux dans le dossier ?
J-FC : Cela dépendra du poste visé : pour un poste de cadre par exemple, il est impensable de présenter un dossier sans référence. Dans tous les cas, je reçois toujours dans un premier temps le candidat en entretien, et lui demande l’autorisation de faire une prise de référence auprès d’un précédent employeur qu’il me nommera. Cela ne doit jamais se faire à l’insu du candidat.
Merci à Jean-François Colloud et au groupe Manotel pour ce témoignage.
